Trabalhador pode ser demitido por conta de publicações nas redes sociais? Veja como funciona

Especialistas orientam alguns cuidados para compartilhar a vida no trabalho nas redes sociais, como não publicar informações confidenciais da empresa ou falar mal do chefe publicamente. Em julho, ficou famoso o caso de uma funcionária que foi demitida por justa causa após difamar a empresa que trabalhava no LinkedIn. A mulher chegou a entrar na Justiça para reverter a demissão e receber verbas indenizatórias.
De lá para cá, surgiram mais casos parecidos pois muitos empregados utilizam as redes sociais para compartilhar a rotina de trabalho ou desabafar sobre o emprego (conheça os “blogueiros CLTs”). No entanto, é importante tomar alguns cuidados.
Publicações feitas nas redes sociais, relacionadas ou não à empresa, podem levar o trabalhador a perder o emprego. Dependendo da gravidade, o caso pode resultar em demissão por justa causa – como aconteceu com uma assessora do Ministério da Igualdade Racial.
Para alertar os empregados, o g1 conversou com advogados trabalhistas e responde abaixo:
Funcionário pode ser demitido por má conduta nas redes sociais?
O que o trabalhador NÃO pode publicar nas redes sociais?
A empresa pode proibir as publicações nas redes sociais?
Quais os principais cuidados que o trabalhador deve tomar?
Quais situações que podem gerar demissão por justa causa?
A demissão por justa causa pode ser revertida?
Trabalhadores precisam se atentar para as publicações que fazem nas redes sociais.
Reprodução/Freepik
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1. Funcionário pode ser demitido por má conduta nas redes sociais?
Sim. Segundo a advogada Elisa Alonso, especialista em direito do trabalho e sócia do RCA Advogados, a demissão depende do conteúdo das publicações e de como elas afetam a imagem da empresa.
“Caso a postagem cause prejuízos à reputação da organização, viole regras internas ou exponha informações sigilosas, o empregador pode aplicar sanções, que vão desde advertências até a demissão por justa causa”, explica a especialista.
Um bom exemplo é quando um colaborador faz críticas ofensivas à empresa ou aos gestores em uma rede social, prejudicando a imagem da organização. Foi o que aconteceu com a trabalhora que difamou empresa no LinkedIn.
Mas também a divulgação de informações estratégicas, como projetos sigilosos ou dados de clientes, pode ser considerada quebra de confidencialidade, justificando a rescisão do contrato.
Além disso, postagens que desrespeitem normas de convivência da empresa também podem gerar punições.
“Caso o empregado publique comentários preconceituosos, racistas, machistas ou homofóbicos e a empresa entenda que isso compromete seus valores ou o ambiente de trabalho, ele pode ser desligado”, diz a advogada.
A regra é válida mesmo que a postagem seja feita fora do expediente, em especial quando o colaborador é facilmente identificado como funcionário da empresa.
Casos de assédio virtual contra colegas, como mensagens ofensivas ou vazamento de conversas privadas, também podem resultar em demissão, já que afetam diretamente o clima organizacional.
No entanto, ainda que as publicações possam gerar rescisão do contrato, é importante destacar que a demissão por justa causa exige provas concretas e deve haver proporcionalidade na penalidade.
“Se a postagem não trouxer impactos diretos à empresa ou não violar normas internas, o desligamento por justa causa pode ser questionado na Justiça”, completa Elisa Alonso. (entenda mais sobra justa causa abaixo)
2. O que o trabalhador NÃO pode publicar nas redes sociais?
Carolina Dostal, diretora regional da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP), alerta que é importante tomar alguns cuidados ao compartilhar conteúdo do trabalho nas redes sociais, como:
Não publicar dados confidenciais da empresa;
Evitar compartilhar produtos ou serviços que são lançamentos;
Não postar a tela do computador;
Não divulgar reuniões estratégicas;
Evitar abordar assuntos polêmicos;
Tomar cuidado com erros de português;
Não compartilhar notícias falsas;
Não falar mal do patrão ou da empresa publicamente;
Não compartilhar fofocas do trabalho;
Não publicar conteúdos que são contra ao posicionamento da companhia;
Evitar qualquer informação que possa prejudicar a imagem do empregador.
“O trabalhador precisa estar muito alinhado com a empresa, com os mesmos valores e cultura da empresa”, explica Dostal.
Segundo a especialista, o empregador deve oferecer treinamento para os funcionários que fazem publicações sobre o trabalho nas redes socais.
3. A empresa pode proibir as publicações nas redes sociais?
Sim. De acordo com Adriana Faria, advogada especializada em direito trabalhista do escritório Rodrigues Faria Advogados, a empresa pode proibir ou restringir as publicações dos seus funcionários nas redes sociais.
Porém, essa proibição precisa estar prevista em contrato de trabalho ou em política interna da empresa, e não pode ser genérica ou abusiva. É necessário justificar a regra por motivos razoáveis, como a proteção de informações confidenciais ou a imagem da empresa.
Segundo Adriana Faria, o departamento de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental nesse contexto, tanto na orientação dos funcionários quanto na gestão de possíveis conflitos relacionados ao uso das redes sociais.
“O RH deve desenvolver políticas claras e objetivas sobre o uso das redes sociais pelos funcionários, definindo o que pode e o que não pode ser compartilhado, e quais as consequências para o descumprimento das regras”, afirma Adriana Faria.
4. Quais os principais cuidados que o trabalhador deve tomar?
É essencial que o trabalhador reflita sobre o impacto das publicações na própria imagem profissional e na imagem da empresa, além de respeitar as políticas internas, segundo Beatriz Nóbrega, especialista em Desenvolvimento Humano e Organizacional.
“O bom senso é essencial: se houver dúvida sobre a adequação de um conteúdo, o ideal é não postar”, completa a especialista.
Antes de fazer qualquer publicação, Beatriz Nóbrega orienta fazer um checklist:
Respeitei a política interna? Muitas empresas têm diretrizes sobre o uso de redes sociais, que devem ser seguidas, mesmo fora do expediente.
Tive bom senso? O que parece inofensivo para quem posta pode ser interpretado de forma negativa por quem consome o conteúdo.
Não expus colegas ou clientes? Compartilhar informações sem consentimento pode gerar consequências legais.
Fiz o papel de “advogado do diabo”? Pergunte-se: isso pode comprometer minha imagem ou a da empresa?
Outro ponto importante é a exposição. Muitos empregados relatam nas redes sociais, de modo direto ou indireto, insatisfações com o trabalho ou com o patrão. Com isso, são levantadas questões que podem estar relacionadas a assédio moral ou burnout, por exemplo.
Segundo Carla Martins, especialista em gestão de negócios, o ideal é não desabafar, expor a empresa ou outros trabalhadores, por meio das redes sociais.
“Ainda que os motivos das insatisfações relatadas tenham fundamento, as redes sociais podem ter um impacto significativo na reputação profissional dos trabalhadores, tanto positivo quanto negativo. As empresas estão cada vez mais atentas ao que os funcionários publicam. Portanto, é fundamental ter cuidado com o que é compartilhado”, explica Carla Martins.
5. Quais situações que podem gerar demissão por justa causa?
A CLT prevê diversas situações que podem gerar justa causa para a demissão do funcionário. Segundo a advogada Adriana Faria, algumas delas são:
Ato de improbidade (roubo, furto, desvio de dinheiro, entre outros);
Incontinência de conduta ou mau procedimento (comportamento inadequado, ofensivo ou imoral);
Negociação habitual por conta própria ou de terceiro sem permissão do empregador (venda de produtos/mercadorias);
Concorrência desleal com a empresa;
Embriaguez habitual ou no serviço;
Indisciplina ou insubordinação;
Abandono de emprego;
Assédio moral ou sexual;
Agressão física ou verbal;
Divulgação de segredos da empresa.
6. A demissão por justa causa pode ser revertida?
De acordo com a advogada Adriana Faria, a justa causa pode ser revertida na justiça em algumas situações, como:
Quando não há provas suficientes da falta grave cometida pelo funcionário;
Quando a falta cometida não é considerada grave o suficiente para justificar a demissão por justa causa;
Quando a empresa não segue o procedimento correto para a aplicação da justa causa (deixa de aplicar advertência e suspensão);
Quando há indícios de perseguição ou discriminação contra o funcionário.
Trabalho registrado x Influenciador digital: conheça os ‘Blogueiros CLTs’